Psihologia muncii și organizațională este o ramură a psihologiei care s-a dezvoltat pe măsură ce societatea s-a implicat tot mai mult în industrializarea mediului înconjurător, în găsirea de noi resurse și mijloace de subzistență, prin care să-și satisfacă trebuințele materiale și spirituale. Aceasta a devenit o profesiune și este practicată de un grup de psihologi specializați în această ramură de activitate.1

Disciplina intitulată „psihologia muncii şi organizaţională” - „Work & Organizational” sau W-O, aşa cum este numită în Europa, sau „Industrial & Organizational, I/O, aşa cum este numită în State Unite, acoperă trei domenii relativ separate de studiu, fiecare dintre ele focalizându-se pe părţi şi aspecte diferite. Aceste trei domenii sunt: 

a) psihologia muncii, 

b) psihologia personalului, 

c) psihologia organizaţională. 

În România, cele trei domenii nu sunt departajate cu claritate. În curriculele academice sau în practica cotidiană a psihologilor, diferenţierea cea mai clară se face în acest context între: 

a) Psihologia muncii 

b) Psihologia organizaţională.2

Psihologia muncii studiază fenomenele şi particularităţile psihice implicate în activitatea de muncă a omului precum şi comportamentul acestuia la locul de muncă. 3

Se poate spune că obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele psihologice ale diferitelor activități (bagajul de cunoștințe și deprinderi, aptitudinile, înclinațiile și interesele, etc) și factorii psihologici care contribuie la sporirea productivității (atenția și spiritul de observație, gândirea, memoria, inteligența, afectivitatea, motivația, voința, etc.) 4

Psihologia organizațională studiază comportamentul (colectiv) al oamenilor, în relaţie cu sistemele socio-tehnice pe care le numim ”organizaţii”. Oamenii sunt implicaţi în aceste sisteme ca ”membri”.

Psihologia organizațională este concentrată pe înțelegerea comportamentului membrilor unei organizații, fiind preocupată de satisfacția și mulțumirea pe care angajații o percep la locurile lor de muncă. Temele de interes specifice psihologiei organizaționale privesc investigarea atitudinilor angajaților, comportamentul angajaților, stresul ocupațional, practicile de supervizare, etc.1

Psihologul practicant în specialitatea psihologia muncii și organizațională are competențe de specialitate în ceea ce privește evaluarea psihologică și diagnoza la nivel de post, individual si de grup, după cum urmează, sub supervizare: 

• evaluarea contextului muncii - realizează analiza psihologică a muncii și elaborează fișe de post, în funcție de caracteristicile contextului organizațional; 

• evaluarea indivizilor - realizează psihodiagnostic individual în vederea angajării, autorizării/menținerii în funcție sau la solicitarea instituțiilor abilitate, conform legislației în vigoare; 

• evaluarea grupurilor - să realizeze evaluarea psihologică a grupurilor, respectiv diagnoza percepțiilor și construcțiilor mentale tipice pentru membrii unui grup și diagnoza diferențelor intergrupale; 

• evaluarea sistemelor - capacitatea psihologului de a evalua sisteme, procese, proceduri, politici - exemplificativ: sistemul de selecție dintr-o organizație; 

• acordarea feedbackului - oferă feedback oral unei persoane/unui grup examinat(e) în urma evaluării psihologice; 

• redactarea de rapoarte - redactarea unui raport scris referitor la evaluarea psihologică individuală/de grup. 5

Evaluarea psihologică a capacității de muncă (EPCM) are ca scop determinarea măsurii în care persoana evaluată poate îndeplini sarcinile specifice unui anumit post în condiții de deplină siguranță, fără a genera riscuri pentru propria sănătate, pentru sănătatea colegilor, a terților sau pentru integritatea bunurilor companiei.

Riscul asociat cu o activitate este evaluat în funcție de repercusiunile posibile pe care le poate avea eșecul de a realiza sarcina atribuită.

EPCM trebuie să rezulte într-o recomandare clară (aviz psihologic) către compania angajatoare, privind statutul persoanei evaluate.

Sunt posibile două recomandări: ”Apt”, sau ”Inapt”. Aceste recomandări pot fi explicitate cu ajutorul a trei descriptori: ”temporar”, ”permanent”, ”condiționat”.6

În conformitate cu HG 1169/2011, pentru următoarele condiții de risc profesional asociate unor meserii și profesii, evaluarea psihologică este obligatorie, ca parte din avizarea de sănătate ocupațională, atât la angajare, cât și pentru menținerea în funcție (control periodic):

•  radiații ionizante (Fișa 102) – examen psihologic la angajare;

•  personalul sanitar elementar, personalul de îngrijire, personalul care îngrijește persoana cu handicap și asistentul maternal (Fișa 136) – examen psihologic la angajare și periodic;

• personal cu funcție de decizie (funcționar public aflat temporar într-o funcție din viața politică sau socială, cu atribuții de interpretare și aplicare a legilor în vigoare în domeniul său de activitate) (Fișa 139) – examen psihologic la angajare și periodic, din 2 în 2 ani;

• personal care în cadrul activității profesionale conduce utilaje, vehicule de transport intra-uzinal și/sau mașina instituției (Fișa 140) – examen psihologic la angajare și periodic;

În conformitate cu HG 1169/2011, pentru următoarele condiții de risc profesional asociate unor meserii și profesii, evaluarea psihologică se realizează la indicația medicului de medicina muncii, ca parte din avizarea de sănătate ocupațională, atât la angajare, cât și pentru menținerea în funcție (control periodic):

• agenți chimici (acid cianhidric și compuși cianici, cu excepția cianamidei calcice (Fișa 2) – examen psihologic la angajare, la indicația medicului de medicina muncii;

• munca la înălțime, cu activitate desfășurată la minimum 2 m măsurați de la tălpile picioarelor lucrătorului până la baza de referința naturală (solul) sau orice altă bază de referință artificială, bază față de care nu există pericolul căderii în gol (Fișa 123) – examen psihologic la angajare și periodic, la indicația medicului de medicina muncii;

• personal care lucrează în condiții de izolare (Fișa 141) – examen psihologic la angajare și periodic, la indicația medicului de medicina muncii;

• personal din străinătate care va lucra în România (cu excepția celor din țările UE) (Fișa 142) – investigații specifice, în funcție de tipul de expunere profesională, la angajare și periodic;

• personal care lucrează în tura de noapte (în intervalul orar 22:00-06:00) (Fișa 143) – examen psihologic la angajare și periodic, la indicația medicului de medicina muncii;

• agent de pază (Fișa 144) – examen psihologic la angajare și periodic, la indicația medicului de medicina muncii;· personal care lucrează ca pompier salvator intra-uzinal, salvamar, salvamontist, alte categorii de salvatori (Fișa 145) – examen psihologic la angajare și periodic, la indicația medicului de medicina muncii;

• personal care lucrează cu substanțe toxice nominalizate în Legea nr. 360/2003 privind regimul substanțelor și preparatelor chimice periculoase, cu modificările și completările ulterioare), inclusiv medicamente SEPARANDA (Fișa 146) – examen psihologic la angajare și periodic, la indicația medicului de medicina muncii.

Angajatorii au obligația să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a evaluării psihologice, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute.

Angajatorii mai au și obligația să asigure controlul medical periodic pentru aceste persoane și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării.

Persoana evaluată are dreptul de a fi informată despre scopul evaluării și de a fi informată în detaliu despre rezultatele evaluării. Persoana evaluată are dreptul la confidențialitate.

Confidențialitatea se referă la istoricul medical al persoanei evaluate și la toate detaliile

evaluării; acest lucru spune că angajatorului nu îi este permis accesul decât la rezultatul evaluării psihologice, exprimate printr-un aviz psihologic și că el are acces la un raport de evaluare psihologică, numai dacă persoana evaluată și-a exprimat în scris acordul în acest sens.6